W dzisiejszych czasach Różnorodność, Równość i Włączanie (DEI) stały się celem wielu firm, organizacji i społeczności na całym świecie. Jednakże, niektóre zjawiska, takie jak fatfobia, nadal są problemem w środowisku pracy. Na dodatek niezmiernie rzadko adresowanym. Ostatnio usłyszałam, że aktualny moment roku, początek wiosny to czas w którym dietetyczki mają największe oblężenie. Nawet w sytuacjach zawodowych zdarza nam się mówić: „trzeba zrzucić zimowe sadełko” tym samym nonszalanckim tonem co „ wreszcie więcej słońca!”. Pozornie niegroźne uwagi potrafią mieć podobne tło do znacznie poważniejszych zagadnień, jak nierówności wynagrodzeń czy wykluczenie w ramach zespołu. Jak objawiają się uprzedzenia? I jak zapewnić przestrzeń pracy uwzględniającą szacunek dla różnorodności ciał?
Fatfobia – co to jest?
Fatfobią nazywa się postawę uświadomionych lub nieuświadomionych uprzedzeń wobec osób grubych. To pewien filtr przez który patrzymy na świat utkany często ze stereotypów, które otaczają nas z różnych stron. Jednego dnia w ulubionym serialu postać w dużym rozmiarze będzie stałym obiektem żartów. Z kolei kiedy indziej w reklamie zobaczymy osobę w podobnym rozmiarze w kontekście zaniedbywania zdrowia.
Trochę o słownictwie
Kontrowersje potrafi budzić samo słowo „gruby” czy „gruba”. Zatem już na wstępie chciałabym sprawę wytłumaczyć. Często w treściach dotyczących rozmiaru ciała, także tych związanych z podejściem antydyskryminacyjnym można spotkać się z określeniami takimi jak „nadwaga” czy „otyłość”. Są to kategorie medyczne, związane ze stanem zdrowia, które aktualnie podlegają szerszej dyskusji, a grubość nie zawsze jest tożsama otyłości. A więc grubość będzie raczej opisywała wygląd, a otyłość dotyczyła stanu zdrowia konkretnej osoby, jej diagnozy. Poznając kogoś najczęściej nie znamy sytuacji zdrowotnej tej osoby, natomiast możemy stwierdzić jaki jest rozmiar jej ciała. Ten parametr potrafi budzić bardziej lub mniej otwartą niechęć. Dlatego też celem tego artykułu jest przypatrzenie się przekonaniom związanym z wyglądem, a konkretnie dużym rozmiarem ciała. Jak również temu jak można im przeciwdziałać w miejscu pracy.
Należy też tutaj wspomnieć, że w samych badaniach naukowych rzadko pojawia się takie rozróżnienie. Wobec czego korzystam z literatury przyglądającej się temu zjawisku z różnych perspektyw. Sam przymiotnik „gruby” nierzadko traktuje się jako inwektywę, słowo, którego używa się chcąc kogoś obrazić. Jednak tutaj zostaje użyty jako zupełnie neutralny, opisowy sposób, tak samo jak chudy, niska, wysokie itp. Jest to zgodne z podejściem ruchów emancypacyjnych, które dążą do odzyskania „grubości” właśnie jako zwykłego deskryptora zamiast uciekania się do nierzadko niezręcznych „puszystości” czy „plus size”. W literaturze anglojęzycznej często mówi się z kolei o weightismie, czyli nierównym traktowaniu związanym z wagą.
Jak się objawia fatfobia?
Zanim przejdę do pokazania co może oznaczać fatfobia w środowisku pracy, chciałabym przedstawić bardziej ogólne przykłady jej występowania. Należy przy tym pamiętać, że nie jest to zamknięty katalog doświadczeń grubych osób w związku z ich wagą ze strony innych osób.
Zazwyczaj dzielę to uprzedzenie na cztery formy:
- Werbalna: wyzwiska, negatywne komentarze odnoszące się do dużej masy ciała, stereotypowe teksty odnoszące się do cech charakteru np. rzekomo niskiej inteligencji czy małej motywacji, pejoratywne określenia o osobach o dużych ciałach jako do grupy.
- Niewerbalna: kpiące spojrzenia, prychnięcia, okazywanie obrzydzenia.
- Instytucjonalna: brak lub niewystarczająca ochrona prawna, projektowanie przestrzeni i usług bez uwzględnienia osób w dużych rozmiarach.
- Zinternalizowana: niechęć ze względu na swoją wagę wobec samych siebie, stawianie sobie nierealistycznych wymagań, umniejszanie swoim doświadczeniom.
Fatfobia w środowisku pracy
Wykluczenie związane z rozmiarem dotyczy różnych sfer życia, takich jak edukacja, relacje towarzyskie czy ochrona zdrowia. Jednak na potrzeby tego artykuły skoncentruję się przede wszystkich na tym, czego osoby o dużej wadze mogą doświadczać w przestrzeni zawodowej. Badania [1] wskazują, że ta grupa jest narażona na cały szereg fałszywych przekonań dotyczących ich cech charakterologicznych, w szczególności na to osoby o dużym rozmiarze ciała są: pozbawione motywacji, mniej kompetentne, nieuważne czy brakuje im silnej woli. W konsekwencji doświadczają nierównego traktowania, które prowadzi do skutków dla zdrowia psychicznego, takich jak lęk czy niskie poczucie własnej wartości oraz negatywnie wpływa na zaangażowanie w pracę i jako samospełniająca się przepowiednia może prowadzić do obniżenia motywacji.
Rekrutacja
Nieuświadomione uprzedzenia mogą pojawić się już w procesie przeglądania aplikacji rekrutacyjnych. W wielu opracowaniach wykazano, że osoby o większej wadze ciała mają mniejsze szanse na uzyskanie pracy, a ich wygląd jest często postrzegany jako przeszkoda w ich zdolności do pracy [2]. Przykładowo, w październiku 2017r. na portalu FairyGodBoss została przeprowadzona ankieta [3] polegająca na pokazaniu grupie respondenckiej zawodowo zajmującej się procesem zatrudniania, zdjęć różnie prezentujących się kobiet, a następnie każdą osobę poproszono o wybranie 3 spośród 11 przygotowanych wcześniej przymiotników i przyporządkowanie do tych wizerunków. Jedno ze zdjęcie pokazywało kobietę o wyraźnie większym rozmiarze niż pozostałe, a najpopularniejsze przymiotniki, które wyłoniły się w badaniu co do jej osoby to „leniwa” oraz „nieprofesjonalna”. Tylko 15,6% badanych rozważyłoby zatrudnienie jej.
W innym eksperymencie [4] chcąc sprawdzić jak zostaną ocenione osoby o podobnej osobowości i kompetencjach, zatrudniono aktorów i aktorki, które nagrano w czasie odgrywanej rozmowy rekrutacyjnej w dwóch wersjach: tak, jak wyglądają w rzeczywistości i w pogrubiającym kostiumie. Tutaj również odkryto bardziej niechętną postawę badanych wobec większych ciał, w tym zwłaszcza wobec kobiet.
Wynagrodzenie i awans
Kolejnym zagadnieniem jest wysokość wynagrodzenia i możliwość awansu. Wykazano [5], że już na starcie współpracy duży rozmiar może być czynnikiem do zaoferowania niższej wypłaty. Dane, które przekazał kilka lat temu LinkedIn pokazywały, że niechęć może kosztować osoby pracujące nawet do 2 512 USD rocznie (czyli w przeliczeniu na złotówki około 10 000 PLN) [6]. W tym przypadku również w gorszej sytuacji były kobiety, co można tłumaczyć nadal funkcjonującym gender gap w wielu branżach oraz generalnymi oczekiwaniami społecznymi co do kobiecego wyglądu. Dochodzi tutaj do tzw. krzyżowej dyskryminacji. Co więcej, w związku z przekonaniem, że osoby reprezentujące interesującą nas grupę społeczną nie posiadają kompetencji przywódczych, rzadziej są rozważane do awansu i w efekcie pozostają niżej na ścieżce rozwoju w organizacji.
Praktyki, które można włączyć w strategię DEI by przeciwdziałać fatfobii
Cytując za Aubrey Gordon, autorką głośnej książki „What we don’t talk about when we talk about fat”: grubi ludzie często występują jako przedmiot dyskusji jako koszt. W takich warunkach może być trudno budować poczucie przynależności i faktyczne włączanie tej perspektywy. Mimo, że jak wiemy różnorodność organizacji jest gwarantem jej sukcesu i innowacyjności. Poniżej kilka obszarów, w których refleksja i podjęcie odpowiednich kroków może pomóc odwrócić narrację o tej grupie jako „kosztach i problemach”, na uwzględnienie cennych doświadczeń i kompetencji.
Szkolenia i strategie
Aby zaadresować jakikolwiek temat – trzeba najpierw go poznać. W świetle wyżej wskazanych wniosków z badań, ważne jest, aby osoby mające wpływ na zatrudnienie były świadome problemu dyskryminacji ze względu na wagę. A także rozumiały, że każdy powinien być traktowany z szacunkiem i godnością, niezależnie od swojego wyglądu. Jak przyjąć inkluzywną soczewkę w tym aspekcie?
- Zorganizować spotkanie, które podnosi świadomość na temat różnorodności rozmiarów ciała, a także wzmacnia uważność na własne przekonania z tym związane. Np. jeden z tematów z mojej oferty, takich jak „ABC Ciałopozytywności” lub „Różnorodność rozmiarów ciała jako element strategii DEI”,
- Zbadać, co działo się w organizacji w tym zakresie do tej pory. Audyt pomoże spojrzeć na realne wątpliwość, ewentualne bariery oraz sformułować argumenty na rzecz zmiany w kierunku inkluzywności,
- Włączyć przesłankę rozmiaru ciała do istniejących polityk antydyskryminacyjnych obowiązujących w organizacji, a jeśli takich nie ma – stworzyć je!
Każdy z wymienionych punktów może przybliżyć do odpowiedzi na pytanie: czy osoby o większych ciałach są mile widziane i czują przynależność do swojego środowiska pracy? Przy każdym z nich także chętnie pomogę. Zapraszam do kontaktu, wesprę, skonsultuję, przygotuję potrzebne materiały.
Inkluzywny proces rekrutacji
Rekrutacja to szczególnie wrażliwy moment związany z zapewnieniem Różnorodności i Włączania i istotny w kontekście uważności na nieuświadomione uprzedzenia. Począwszy od brzmienia ogłoszenia o możliwości podjęcia współpracy, w których w przypadku ról tzw. reprezentacyjnych czasami pojawia się kwestia wyglądu (a razem z nią paczka stereotypów odnośnie tego co uważamy za „profesjonalne” lub „schludne”), aż po onboarding nowego pracownika czy pracownicy.
Komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna
Na to, jak będą czuły się w organizacji osoby o dużym rozmiarze ciała z pewnością wpłyną także treści zawarte w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Zarówno w warstwie pisanej, jak i tej wizualnej. Zaczynając od tej drugiej warto się zastanowić jakie wizerunki przedstawia się na grafikach czy zdjęciach. Kogo one przedstawiają? Oraz co za tym idzie: jaki przekaz ze sobą niosą?Posługując się przykładem: jeśli pisząc o dobrostanie za każdym razem pokazujemy postaci bardzo szczupłe w towarzystwie owoców i warzyw, a przeciw temu stawiamy bezgłową grubszą osobę (tzw. headless fat pojawiający się często w doniesieniach medialnych) owiniętą centymetrem wokół brzucha – to koduje pewne proste skojarzenia i utrwala stereotypy. A przecież rzeczywistość jest bardziej złożona.
Kolejna kwestia to świadomość językowa. Warto zastanowić się nad określeniami, które odwołują się do nieumiarkowania w jedzeniu, braku kontroli (nie wspominając o wprost obraźliwych) kiedy rozmowa dotyczy fluktuacji wagi czy szeroko pojętego dbania o zdrowie. Kwestią do rozważenia jest także organizowanie wyzwań związanych z utratą wagi (jak to czasem bywa na początku roku). Czy to na pewno angażująca i dobra zabawa, gdy tak wiele osób cierpi na zaburzenia odżywiania czy obrazu ciała?
Zadbanie o infrastrukturę
Ostatni punkt, który chciałabym pokazać w tym artykule to kwestia dostosowania infrastruktury do różnych rozmiarów ciała. Mam na myśli sprzęt biurowy czy meble, takie jak fotele i krzesła. Osoby o większym rozmiarze ciała nie zawsze będą w stanie w wygodny (i godny) sposób wykonywać swoją pracę np. przez podłokietniki ustawione na mniejszy rozmiar. Także, jeśli organizacja przewiduje fragmenty ubioru, które umożliwiają osobom pracującym spójną identyfikacją warto rozeznać się jakie faktyczne rozmiary będą potrzebne i je zapewnić.
Podsumowując
Często, gdy myślimy o większym rozmiarze ciała nasze myśli pędzą do zdrowia i własnych przekonań na ten temat. Uwaga! Tam mogą kryć się uprzedzenia. Jes Baker, w swojej książce „Things no one will tell fat girls” konstruuje termin „mit piękna 2.0”. Oznacza on sytuację, w której już nie ma tak dużej społecznej akceptacji na otwarte naśmiewanie się z grubszych osób, jednak nadal można wypełniać ten sam cel, ciągle oceniając ich zdrowie. Zresztą, nawet przyjmując narrację prozdrowotną: czy kłopoty na tym tle są powodem do nierównego traktowania?
Fatfobia w Polsce to wciąż rzadko poruszany temat, nawet w kontekście Diversity, Equity & Inclusion. A przecież przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wagę w miejscu pracy jest ważne nie tylko ze względów etycznych. To także pozytywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, efektywność pracy oraz zdrowie i samopoczucie osób pracujących.
Zdjęcia pochodzą z AllGo – An App For Plus Size People na Unsplash
Źródła i dodatkowa lektura:
[1] J. Spahlholz, N. Baer, H.-H. König, S. G Riedel-Heller, C. Luck-Sikorsk, Obesity and discrimination – a systematic review and meta-analysis of observational Studies, doi:10.1111/obr.12343
[2] R. Puhl, K. D. Brownell, Bias, Discrimination, and Obesity, doi:10.1038/oby.2001.108
[3] FairyGodBoss, The Grim Reality of Being a Female Job Seeker, https://linkd.pl/2sm7d
[4] R. Pingitore, L. Dugoni, R. S. Tindale, B. Spring, Bias against overweight job applicants in a simulated employment interview, doi:10.1037/0021-9010.79.6.909
[5] K. S. O’Brien, J. D. Latner, J. Halberstadt, J. A. Hunter, J. Anderson, P. Caputi, Do antifat attitudes predict antifat behaviors?, doi:10.1038/oby.2008.456
[6] https://www.insider.com/overweight-people-earn-less-money-study-shows-2018-11
U. Chowaniec, N. Skoczylas, Vingardium Grubiosa, „Nie myślała pani o schudnięciu?” Doświadczenia grubych osób w kontakcie z ochroną zdrowia, https://bit.ly/RaportVG